Estas son dos de las novedades de las que se informó en una sesión informativa online en el marco de "Nexos, encuentros por Ourense", iniciativa de la Confederación Empresarial de Ourense (CEO) y Abanca que contó con las explicaciones de Carmen Tarrón, experta en planes de igualdad, licenciada en Derecho con programa de Doctorado por la Universidad de Coruña y programa ejecutivo en Compliance por la EF Business School, y socia directora de Keep Comp.

Diversa normativa aprobada por el Gobierno en 2019 y 2020 introduce novedades en materia de igualdad que deben cumplir las empresas. Los Reales Decretos 901 y 902 del 14 de octubre de 2020, que entraron en vigor el 14 de enero y el 14 de abril de este año, establecen pormenorizadamente cómo establecer los planes de igualdad dentro de las compañías. Así, las empresas que ya contaban con un plan de igualdad, deberán adaptarlo a esta normativa antes del 14 de enero de 2022

Carmen Tarrón, la ponente experta en planes de igualdad, aconsejó aprovechar este período de adaptación, ya que la elaboración de los planes supone un trabajo muy metódico y estadístico, y recomendó realizar las auditorías de manera externa, de mano de profesionales que puedan responder por este trabajo, pues no sólo hay que hacerlo un buen plan de igualdad, sino también reflejarlo en todos los documentos asociados a ese plan.

Mientras que las empresas de entre 101 y 150 trabajadores ya tienen esta obligatoriedad desde el pasado 7 de marzo, un año después, es decir el 7 de marzo de 2022, estarán también obligadas las empresas con plantillas de 50 a 100 trabajadores. En este punto, Tarrón se detuvo para explicar cómo se establecer el total de la plantilla, entrando en el cómputo trabajadores fijos, discontinuos, a tiempo parcial, gerencias, e incluso trabajadores de puesta a disposición a través de ETT’s o empresas de outsourcing.

Otras obligaciones

A día de hoy hay empresas de no más de 50 trabajadores que todavía no tienen obligatoriedad de tener este plan de igualdad, ni auditoría, pero sí un registro retributivo. La normativa establece como principio básico la transparencia retributiva y el acceso a esa transparencia, así como el control judicial de esta transparencia. La obligación de estos registros retributivos es para todas las empresas, incluido el autónomo que tenga un trabajador; mientras que las auditorías están destinadas sólo para las empresas que tengan la obligatoriedad de disponer del plan de igualdad.

En este registro tendrán que figurar los salarios que perciben los trabajadores, diferenciando hombre y mujer, los complementos salariales, extrasalariales, o los beneficios de los trabajadores. Lo que se busca es que si existen diferencias entre trabajadores que realizan un mismo o parecido trabajo, se justifique la razón de esa diferencia.

En cuanto a la auditoría retributiva, que se realizará cada cuatro años al igual que los planes de igualdad, se impone a todas las empresas que tengan plan de igualdad, y se exige porque se busca contar con documentos que certifiquen y demuestren que se está cumpliendo con esa igualdad. La ponente adelantó la posibilidad de que Galicia cuente con subvenciones para que las empresas puedan acogerse a ellas a la hora de realizar las auditorías.

Estas auditorías contemplan también la evaluación específica de cada uno de los puestos de trabajo, y que se valoren también conceptos como la conciliación, el teletrabajo, las medidas antiacoso y la posibilidad de disponer de un canal ético. Estos análisis lo que buscan es la transparencia, el reflejo de lo que hace la empresa y que se pueda tener acceso a esa información para comprobar esa transparencia.